Привлечь и удержать – ставка на таланты

21 марта команда Молодёжной кадровой платформы стала участником Всероссийского форума Graduate 2017, где смогла изнутри увидеть рынок работодателей и их взгляд на соискателей. Особо интересно было познакомиться с тактиками привлечения и удержания талантов в компании.

«Сейчас каждый старается открыть новые методы в работе с молодёжью не только в целях их привлечения, но и удержания. Мы видим, что компании ищут новые пути работы с юными талантами, при этом каждый понимает, что все-таки одного общего «правила» для всех не будет – нужно индивидуальное решение под каждый бизнес” – отмечает директор Платформы Виктор Балашов. Сейчас необходимо найти такие подходы в привлечении молодёжи, которые будут работать сразу на стыке 4 поколений: X, Y, Z и поколения, которое будет вслед за Z. Это достаточно сложная задача, ведь каждый из них получил основные навыки восприятия мира и жизненные установки в разные эпохи становления нашей страны. Поколение Y – пробивные молодые люди, стремящиеся найти место работы, которое будем им интересно, выгодно, и где они смогут увидеть перспективу своего роста; поколение Z – появилось в более устоявшееся время – они с детства окружены защитой зрелого поколения X. При этом современные Z уже с раннего возраста имеют доступ к хранилищу миллиардов терабайт информации, что помогает им совершить быстрый рывок как в профессиональном, так и в личностном развитии. По мнению Натальи Тюриной, заместителя начальника Управления коммерческих проектов в образовании и социальной сфере, руководителя проекта «Социальный навигатор», совсем скоро мы можем столкнуться с проблемой когнитивного диссонанса в школах – когда ученик старших классов будет знать больше, чем его учитель. «Что же делать в такой ситуации?» — спросите Вы, на самом деле ответ на этот вопрос сейчас никто дать не сможет и тут два пути: начать сейчас работать над развитием поколения X, либо смириться с тем, что однажды они проснуться с ощущением, что их ученики их превзошли.

 

Также не будем забывать, что каким бы ни было поколение, все рано или поздно доходят до того этапа, когда необходимо начать самостоятельно себя обеспечивать – работать. Уже сейчас сотни компаний стараются привлечь талантливую молодёжь к себе. Создаются специальные лицеи, колледжи и даже институты при компаниях, чтобы было легче познакомить потенциальных сотрудников с атмосферой компании, с теми задачами, которые действительно бывают на предприятиях. Правда пока на такое идут компании технической сферы, так как на рынке труда есть определенные проблемы по нехватке квалифицированного персонала в этой области.

 

 

На форуме много раз вставал вопрос, а как же привлекать таланты, и самое важное – как их потом удержать. Мнения экспертов разошлись – некоторые делают ставку на уже утвердившиеся методы – ярмарки вакансий, поиск сотрудников через специальные порталы и социальные сети. Другие делают акцент на создание внутрикорпоративных «фишек» — интеллектуальные либо культ-массовые выезды, ознакомительные экскурсии по компании, квесты для студентов на территории компании – с возможностью знакомства с основной спецификой работы. Лианозовский электромеханический завод, например, проводит активную политику по привлечению сотрудников из регионов, они даже готовы предоставить им жильё и обеспечить питанием. За три года развития программы по привлечению молодёжи они смогли уменьшить средний возраст своих сотрудников с 60 до 39 лет – только за счет новых молодых сотрудников и, как следствие, расширения штата на 2000 мест. Компания разработала целую программу нематериальной мотивации – совместные выезды, обучение, командная работа над решением актуальных задач производства.

 

Сейчас крупный бизнес прикладывает максимум усилий, чтобы выиграть в борьбе за самых лучших. Но не будем забывать и о другой стороне медали – а что же должен представлять из себя этот «самый лучший сотрудник». Десятки директоров HR, говоря об идеальном сотруднике, делают акцент на его компетенциях – умении решить конкретную задачу, работать в команде, желании постоянно развиваться и самое главное – придерживаться взглядов компании. Как видите, опыт работы уже отходит на второй план, так как работодатели понимают всю сложность ситуации, некоторые даже готовы брать обучение сотрудников на себя, а кто-то, как уже было сказано выше, создает под это целые институты, что говорит о том, что такой способ дешевле, чем привлечение сотрудников по уже известным методам. Так вот, дорогой студент или школьник, если ты сейчас читаешь эту статью, то тебе просто необходимо понять – не стоит зацикливаться на опыте работы, стоит прокачивать те навыки, которые интересны твоей компании мечты. Выявить их достаточно просто – всё уже четко прописано на их сайтах в целях, задачах и самое важное – принципах компании, тебе надо лишь провести мониторинг и начать вкладывать в свое саморазвитие. Мы желаем тебе в этом удачи, усидчивости и самое главное – долгожданного оффера по итогам кропотливой работы над собой.

 

 

Анастасия Горохова